Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte beziehen in der Regel Einkünfte, die weit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegen. Auf den Einkommensanteil oberhalb dieser Grenze fallen keine Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung an, deshalb ist die Versorgungslücke für diesen Personenkreis besonders groß.

Um diesen besonderen Ansprüchen gerecht zu werden, haben wir ergänzend zu den klassischen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung Konzepte entwickelt, die Ihnen eine individuelle Kombination aller möglichen Vorsorgelösungen bei einer größtmöglichen Flexibilität und der bestmöglichen Nutzung aller steuerlichen Förderungen ermöglicht.

Gesellschafter-Geschäftsführer profitieren lediglich über die neuen Fördergrenzen von der Betriebsrentenreform. Doch es gibt weitere Möglichkeiten, ihre Pensionszusagen zu optimieren und Rückstellungsrisiken für das Unternehmen auszuschließen.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) bestimmt seit Monaten die Diskussion um die bAV. Doch trotz aller neuer Fördermöglichkeiten: Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) profitieren davon nur sehr eingeschränkt.

Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung: § 3 Nr. 63 EstG ausschöpfen

Grundsätzlich stehen für die GGF-Versorgung alle fünf Durchführungswege offen, die das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) kennt. Jeder dieser Wege ist sinnvoll, jeder Weg hat aber seine individuellen Vor- und auch Nachteile. So bieten die externen Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds etwa den Vorteil, dass der Versorgungsanspruch direkt gegen den Versorgungsträger besteht. Im Falle einer Insolvenz des Unternehmens ist das angesparte Vermögen somit sicher.

Der Nachteil: Aus steuerlichen Gründen gibt es einen Höchstbeitrag, der an den Versorgungsträger gezahlt werden darf. Durch das BRSG wurde dieser Höchstbetrag von bislang vier Prozent auf nunmehr acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (2018: 6.240 Euro jährlich) erhöht.

Der erste Schritt der bAV für Gesellschafter Geschäftsführer sollte sein, diese neue Grenze voll auszuschöpfen. Für einen jüngeren GGF im Alter von beispielsweise 30 Jahren kann damit bereits ein signifikanter Teil der Altersversorgung aufgebaut werden. Für den älteren GGF zum Beispiel von 50 Jahren kann damit immerhin eine sinnvolle Ergänzung der Altersversorgung vorgenommen werden.

Zweiter Schritt: Direktzusage oder Unterstützungskasse

Da der GGF sehr häufig keinen oder nur einen geringfügigen Anspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung aufbaut, reicht aber auch diese neue beziehungsweise erweiterte Möglichkeit oft nicht aus. Daher ist darüber hinaus meist ein zweiter Schritt der bAV erforderlich, bei dem eine Finanzierung der Altersversorgung in unbegrenzter Höhe steuerlich zulässig ist. Das ist bei den Durchführungswegen Direktzusage und Unterstützungskasse der Fall.

Bei der Direktzusage, auch unmittelbare Versorgungszusage genannt, erteilt die Firma die Zusage ohne Einschaltung eines externen Versorgungsträgers. Das Unternehmen muss also die Finanzierung der in Aussicht gestellten Leistungen intern vornehmen. Das heißt: Für die eingegangene Verpflichtung ist eine Pensionsrückstellung zu bilden. Bei einer Unterstützungskasse erfolgt die Versorgung hingegen durch einen externen Versorgungsträger. Dieser wird von der Firma durch die Entrichtung von Zuwendungen finanziert. Erst in der Auszahlungsphase besteht Lohnsteuerpflicht für die Leistungen. Der frühere GGF kann dann häufig mit einem niedrigeren Steuersatz gegenüber seiner aktiven Dienstzeit rechnen.

Darüber hinaus ist die Zuführung zur Pensionsrückstellung beziehungsweise die Zuwendung zur Unterstützungskasse eine steuerlich abzugsfähige Betriebsausgabe und reduziert somit schon in der aktiven Zeit des GGF die Steuerlast des Unternehmens.

Pensionsrückstellungen für Gesellschafter-Geschäftsführer regelmäßig anpassen

Die viel gescholtene Pensionsrückstellung bei der Direktzusage ist kein Problem, wenn die Versorgungszusage richtig ausgestaltet und regelmäßig überprüft wird. In der Praxis gibt es jedoch häufig Zusagen, die zehn und mehr Jahre nicht mehr angesehen oder gar angepasst wurden. Dann können sie zu einem Problem werden.

Checkliste zur steuerlichen Anerkennung der Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung

Finanzbehörden haben einen kritischen Blick auf die Gestaltung von GGF-Versorgungen, insbesondere wenn es sich um beherrschende GGF handelt. Das gilt vor allem für Direktzusagen oder Zusagen über eine Unterstützungskasse. Daher muss bei der Gestaltung einer GGF-Versorgung neben den Anforderungen des GGF und des Unternehmens ein besonderes Augenmerk auf den steuerlichen Anforderungen liegen.

 Für die steuerliche Anerkennung muss die GGF-Zusage:

• zivilrechtlich wirksam erteilt werden, ein Gesellschafterbeschluss ist daher erforderlich. Das gilt auch auf für die Verpfändung einer Rückdeckungsversicherung.
• schriftlich, klar, eindeutig und im Voraus erteilt sein.
• erdienbar sein: Die erstmalige Erteilung oder die Erhöhung einer bestehenden Zusage muss spätestens zehn Jahre vor der frühestmöglichen Inanspruchnahme erfolgen.
• ein steuerlich anerkanntes reguläres Pensionsalter festlegen (bei ab 9. Dezember 2016 neu erteilten Versorgungszusagen darf für beherrschende GGF 67 Jahre beziehungsweise 62 Jahre für nicht-beherrschende GGF nicht unterschritten werden).
• finanzierbar sein.
• angemessen sein.
• die Probezeiten einhalten: das Unternehmen muss fünf Jahre bestehen und der GGF muss mindestens zwei bis drei Jahre dort tätig sein.

Hinweise des BFH zur steuerlichen Anerkennung einer GGF-Zusage

Die Notwendigkeit, die steuerlichen Besonderheiten besonders sorgfältig zu behandeln, spiegeln auch die zahlreichen Verfahren beim Bundesfinanzhof (BFH) zur Anerkennung einer GGF-Zusage wider (unter anderem I R 89/15 und I R 76/13). Selbst bei einem Wechsel des Durchführungsweges ohne eine Erhöhung der Versorgungsleistungen beginnt die Frist für die Erdienung der Versorgungszusage gegebenenfalls neu (siehe auch BFH vom 20. Juli 2016 – I R 33/15).

Vom Versicherungsschutz erfasst sind in der Regel alle Organe (Vorstand, Geschäftsführung, Aufsichtsrat, Beirat u. ä.) und leitenden Angestellten (Prokuristen) einer Gesellschaft mit ihrer Organhaftung, die die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters zu erfüllen haben, gesetzlich geregelt beispielsweise in § 93, § 116 AktG für Vorstände und Aufsichtsräte oder in § 43, § 52 GmbHG für Geschäftsführer und Gesellschafts-Aufsichtsräte.

Der Versicherungsschutz umfasst zwei Ansprüche: den Anspruch auf Erstattung der Abwehrkosten für den Fall der unbegründeten Inanspruchnahme (Rechtsschutzfunktion) sowie den Anspruch auf Freistellung von begründeten Schadensersatzforderungen (Freistellungsfunktion). Anspruchsberechtigt ist die versicherte Person, nicht der Versicherungsnehmer. Eine Abtretung des Freistellungsanspruchs durch die versicherte Person an die geschädigte Gesellschaft ist jedoch möglich.

Deckung besteht bei Sorgfaltspflichtverletzungen ohne Vorsatz bzw. wissentlicher Pflichtverletzung im Innen- oder Außenverhältnis. Ersetzt werden normalerweise alle Vermögensschäden, die während der Versicherungsperiode verursacht wurden und bei denen die Anspruchserhebung noch innerhalb der Versicherungslaufzeit erfolgt („claims-made-Prinzip“). Daneben werden in der Regel auch schon vorher verursachte Vermögensschäden in den Versicherungsschutz integriert („Rückwärtsdeckung“), soweit die Erhebung des Anspruchs nach Vertragsbeginn erfolgt und die Pflichtverletzung den versicherten Personen und dem Versicherungsnehmer (in der Regel die Gesellschaft) bis zum Abschluss des Vertrages nicht bekannt war oder hätte bekannt sein können/müssen.

Spiegelbildlich finden sich in vielen D&O-Verträgen sogenannte Nachmeldefristen. Danach sind auch solche Schadensersatzansprüche vom Versicherungsschutz umfasst, die innerhalb eines begrenzten Zeitraums (in der Regel sechs Monate bis drei Jahre) nach Vertragsbeendigung geltend gemacht werden und bei denen der zugrunde liegende Pflichtverstoß auf den Zeitraum vor Vertragsbeendigung datiert. Bei Wechsel des Versicherers endet die Nachmeldefrist des Vorvertrages in der Regel mit Beginn des neuen D&O-Versicherungsvertrages.

Eine Key-Person Absicherung oder Schlüsselkraft Absicherung ist eine Versicherung, die ein Unternehmen auf die Gesundheit oder das Leben einer oder mehrerer Schlüsselpersonen (Key-Person, früher Key-Man) abschließt. Das Unternehmen ist Versicherungsnehmer, Beitragszahler und Bezugsberechtigter im Todes- und Erlebensfall.

Eine Key-Person Absicherung ist z.B. möglich als Risikolebensversicherung, als Unfallversicherung oder als sog. “Schwere Krankheiten Vorsorge” bzw. “Dread Disease Versicherung“, um die finanziellen Folgen des vorübergehenden oder endgültigen gesundheitsbedingten Ausfalls wichtiger Mitarbeiter (z.B. Inhaber oder Gesellschafter-Geschäftsführer) für das Unternehmen finanziell aufzufangen.

Dread Disease Versicherung – Schwere Krankheiten Vorsorge – Key-Person Absicherung

Kosten können beispielsweise entstehen durch:

• Rekrutieren und Einstellen eines adäquaten Vertreters
• Auffangen entgangener Aufträge
• Aufrechterhalten des Geschäftsbetriebs und Deckung der damit verbundenen laufenden Kosten
• Zahlung möglicher Konventionalstrafen, weil z.B. Liefertermine nicht eingehalten werden können, usw.

Je wesentlicher der ausgefallene Mitarbeiter den Erfolg des Unternehmens beeinflusst hat, desto spürbarer sind die Verluste des Unternehmens. Der Ausfall eines Geschäftsführers ist ein typisches Insolvenzrisiko für mittelständische Unternehmen! Die Key-Person Absicherung ist damit eine Art Betriebsunterbrechungsversicherung bei Ausfall einer Schlüsselperson.

Die Leistungen aus dem Versicherungsvertrag stehen ausschließlich dem Unternehmen zu. Die Schlüsselperson hat aus der Versicherung keine eigenen Ansprüche. Die Versicherung soll und kann deshalb die eigene private Absicherung des Mitarbeiters nicht ersetzen!

Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, dürfen verlangen, Teile ihres Entgelts für eine betriebliche Altersversorgung zu nutzen. Unternehmen erhalten über betriebliche Versorgungsregelungen personalpolitische und betriebswirtschaftliche Instrumente in die Hand, die ihre Marktpositionen verbessern können. Chancen und Stärken, neue Rechte und neue Förderungen der betrieblichen Altersversorgung dringen nur langsam ins Bewusstsein der Öffentlichkeit. In Zukunft wird die betriebliche Altersversorgung eine bedeutendere Rolle bei der Ergänzung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung und damit bei der Sicherung des Lebensstandards im Alter spielen. Betriebliche Altersversorgung schafft soziale Sicherheit. Weil sich arbeits-, steuer- und sozialrechtliche Aspekte überlagern, ist das Thema sehr komplex. Informationen und Aufklärung sind deshalb hilfreich und nötig.

Was genau ist die Betriebliche Altersversorgung?

Alle Leistungen, die der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zur

• Altersversorgung,
• Hinterbliebenenversorgung oder
• Invaliditätsversorgung

zusagt.

Die betriebliche Altersversorgung trägt damit zur sozialen Sicherung des Arbeitnehmers und seiner Familie bei. Für den Arbeitgeber bietet sie eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu binden und zu motivieren. Zudem spart der Arbeitgeber oftmals Lohnnebenkosten.

Finanziert wird die betriebliche Altersversorgung durch den Arbeitgeber selbst oder durch den Arbeitnehmer, indem dieser mit dem Arbeitgeber vereinbart, Teile seines Lohns oder Gehalts in eine Zusage auf spätere Versorgungsleistungen umzuwandeln.

Entgeltumwandlung

Seit dem 01. Januar 2002 können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung verlangen, wenn sie bereit sind, dafür auf Entgelt zu verzichten (gesetzlicher Anspruch auf Entgeltumwandlung). Dies gilt auch für Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit und selbst für geringfügig Beschäftigte mit einem so genannten 450-Euro-Job, sofern sie in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Es besteht ein Anspruch auf bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze West in der Rentenversicherung.

Aktuelle Neuerungen in der betrieblichen Altersvorsorge: (BRSG)

Seit 1. Januar 2019 ist Stufe zwei des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) in Kraft: Arbeitgeber müssen nun bei Neuabschlüssen in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) verpflichtend einen Arbeitgeberzuschuss zur bAV in Höhe der ersparten SV-Beiträge zahlen. Auch steuerrechtliche Änderungen in der bAV ergeben sich für 2019.

Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz), in Kraft seit 1. Januar 2018, soll den Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung erhöhen und insbesondere Geringverdienern eine attraktive Betriebsrente ermöglichen.

Arbeitgeberzuschuss zur bAV ab 2019 verpflichtend.

Auch den Arbeitgeber nimmt das Gesetz dabei in die Pflicht: Soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung seiner Mitarbeiter Sozialversicherungsbeiträge spart, ist er künftig dazu verpflichtet, den von ihm ersparten Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen in pauschalierter Form (15 Prozent des Umwandlungsbeitrags) zugunsten seines Beschäftigten an die durchführende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten. Diese Regelung gilt seit 1. Januar 2019 für alle neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Betroffen sind die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung. Für vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist erst ab 2022 der entsprechende Zuschuss zu zahlen.

Insgesamt gibt es 5 Durchführungswege – also Wege zum Aufbau und zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung. Dem Arbeitgeber stehen zur Durchführung verschiedene Wege zur Verfügung: Er kann sie entweder unmittelbar (Direktzusage oder Pensionszusage) oder mittelbar über einen externen Versorgungsträger (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Unterstützungskasse) organisieren.

Direktzusage/Pensionszusage

Hier verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebenen bei Eintritt des Versorgungsfalles (Rentenalter, Invalidität oder Tod) unmittelbar die jeweils vereinbarte Leistung zu zahlen, beispielsweise eine Betriebsrente. Der Arbeitgeber bildet dafür Pensionsrückstellungen in der Bilanz, die er steuerlich geltend machen kann. Die Höhe der Rente richtet sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe des früheren Einkommens. Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers sind die Anwartschaften und Ansprüche des Arbeitnehmers durch den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. geschützt. Die Beiträge hierfür hat der Arbeitgeber zu zahlen. Für Beiträge und Zuwendungen gibt es grundsätzlich keine Obergrenzen. Auf Grund des relativ hohen Verwaltungsaufwandes eignet sich die Direktzusage in aller Regel nicht für kleinere Betriebe.

Unterstützungskasse

Eine Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung eines Unternehmens oder mehrerer Unternehmen, zumeist in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins.

Die Zahlungen an die Unterstützungskasse werden vom Arbeitgeber geleistet – entweder direkt von ihm selbst oder durch Entgeltumwandlung, finanziert also vom Bruttogehalt des Arbeitnehmers. Die Arbeitnehmer sind bei Insolvenz des Arbeitgebers durch den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. geschützt. Demzufolge hat der Arbeitgeber auch Beiträge an den PSV a.G. abzuführen. Für den Arbeitgeber ist dieses Modell der betrieblichen Altersversorgung auch deshalb attraktiv, weil die Beiträge an die Rückdeckungsversicherung steuerlich als Betriebsausgaben abzugsfähig sind. Um den Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gering zu halten, bietet sich an, ihre Versorgung über so genannte Gruppenunterstützungskassen abwickeln zu lassen. Diese übernehmen gegen Gebühr einen Großteil des Verwaltungsaufwands.

Direktversicherung

Eine weit verbreitete Form der betrieblichen Altersversorgung ist die Direktversicherung. Bei diesem Durchführungsweg schließt der Arbeitgeber per Einzel- oder Gruppenvertrag eine Lebens- oder Rentenversicherung für seine Arbeitnehmer ab. Versicherungsnehmer und Beitragsschuldner ist somit der Arbeitgeber. Begünstigter ist aber der Arbeitnehmer. Finanziert der Arbeitgeber die Aufwendungen, sind diese voll abzugsfähige Betriebsausgaben. Oft werden die Beiträge auch vom Arbeitnehmer getragen und fließen durch Entgeltumwandlungen in die Direktversicherung. Die Direktversicherung eignet sich vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen, da der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gering ist und er kein finanzielles Risiko trägt. Auch für den Arbeitnehmer ist dieser klassische Durchführungsweg sehr attraktiv. Die Leistungen der Direktversicherung setzen sich zusammen aus einem garantierten Teil, der unabhängig von der Kapitalmarktlage ist, und einem überschussabhängigen Teil – der so genannten Überschussbeteiligung.

Pensionskasse

Wie Direktversicherungen sind Pensionskassen rechtlich selbständige Unternehmen. Sie werden von einem oder mehreren Unternehmen getragen und sind aufsichtsrechtlich Versicherungen. Pensionskassen gewähren den Arbeitnehmern und deren Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen. Pensionskassen müssen ihr Vermögen eher konservativ anlegen. Wie bei der klassischen Direktversicherung steht eine kontinuierliche und sichere Rendite im Vordergrund. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber bei diesem Durchführungsweg nicht in den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. einzahlen.

Pensionsfonds

Der Pensionsfonds als im Jahr 2002 neu eingeführter Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung orientiert sich an angelsächsischen Vorbildern. Er bietet für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein höheres Maß an Flexibilität als herkömmliche Modelle betrieblicher Altersversorgung. Bei einem Pensionsfonds handelt es sich um einen rechtlich selbstständigen Versorgungsträger, der den Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die zugesagte Leistung einräumt. Pensionsfonds unterliegen nicht den strengen Restriktionen der herkömmlichen Lebens- und Rentenversicherungen. Sie dürfen ihr Vermögen in höherem Maße auch am Aktienmarkt anlegen, um dessen Renditechancen besser nutzen zu können. Allerdings ergeben sich daraus auch höhere Risiken, da die Kurse am Aktienmarkt zum Teil stark schwanken. Auch aus diesem Grund sollten Pensionsfonds professionell gemanagt werden. Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers sind die Anwartschaften und Ansprüche der Arbeitnehmer wie bei der Direktversicherung und Unterstützungskassenzusage über den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. abgesichert. Der Beitrag des Arbeitgebers beträgt dabei lediglich 1/5 des normalen Beitrags.

Staatliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung

Die Beiträge sind steuerfrei und die im Versorgungsfall gezahlten Leistungen sind mit dem persönlichen Steuersatz zu versteuern. Finanziert der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung bleiben die Beiträge darüber hinaus von der Sozialversicherung in voller Höhe beitragsfrei. Finanziert der Arbeitnehmer die Beiträge aus Entgeltumwandlung, sind die Beiträge auch über das Jahr 2008 hinaus bis zu einer Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze von der Sozialversicherung befreit. Eine entsprechende Regelung wurde durch den Bundestag am 08.11.2007 beschlossen, der Bundesrat stimmte am 30.11.2007 ebenfalls zu. Die Einzahlung in die Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherungen sind begrenzt.

Bei der Auszahlung kann zwischen monatlicher, lebenslanger Rente oder Kapitalauszahlung (voll oder zu 30%) gewählt werden. Die Auszahlungen sind mit dem individuellen Steuersatz zu versteuern. Alle Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterliegen der Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegepflichtversicherung.

Unverfallbarkeitsfristen – was zu beachten ist

Bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers kommt es für den Fortbestand der Versorgungsansprüche darauf an, ob die Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung unverfallbar ist. Die Voraussetzungen richten sich danach, ob sie arbeitergeber- oder arbeitnehmerfinanziert ist. Ist die betriebliche Altersversorgung arbeitgeberfinanziert, behält der Arbeitnehmer seinen Versorgungsanspruch, wenn er zum Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 25 Jahre alt ist und die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat Ist die betriebliche Altersversorgung arbeitnehmerfinanziert sind die daraus erworbenen Leistungen sofort unverfallbar.

Mobilität Was passiert beim Jobwechsel?

Ab 1. Januar 2005 gilt, dass die bei dem ehemaligen Arbeitgeber erworbene Anwartschaft in einen bezifferbaren Betrag umgerechnet werden kann, der dann in das Versorgungssystem des neuen Arbeitgebers eingestellt wird. ( = Deckungskapitalübertragung) Somit ist der neue Arbeitgeber nicht an die Ausgestaltung der alten Versorgungszusage gebunden, sondern es wird auf der Grundlage des mitgebrachten Kapitalbetrages eine wertgleiche Zusage erteilt. Dieser Anspruch gilt für Zusagen, die seit dem 01.01.2005 erteilt werden, und muss vom Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Antrag gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber bzw. der Versicherungsgesellschaft ausgeübt werden. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer generell das Recht bei einer arbeitnehmerfinanzierten Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds mit eigenen Beiträgen privat fortzusetzen.

Was passiert bei Krankheit oder Elternzeit?

Der Arbeitnehmer hat ein Recht während dieser Zeiten, in denen er kein Entgelt erhält, eigene Beiträge zu leisten. Damit sollen Versorgungslücken vermieden werden. Ebenso hat der Arbeitnehmer aber auch das Recht die Beitragszahlung ruhend zu stellen.

Sind Altersgrenzen flexibel?

Bei vorzeitiger Inanspruchnahme von Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung vor Vollendung des 65. Lebensjahres ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer endgültig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden ist, also zugleich Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung hat.

Zu den wichtigen Mitarbeiter Versicherungen gehört die betriebliche Berufsunfähigkeitsversicherung, da sie der Belegschaft im Ernstfall finanzielle Unterstützung bietet. Wird ein Angestellter durch Krankheit oder Unfall berufsunfähig, ist ihm eine lebenslange monatliche Rente garantiert. Der Vorteil einer betrieblichen BU ist, dass sich die monatlichen Beiträge für den Arbeitnehmer durch staatliche Unterstützung halbieren. Zudem erhält der Mitarbeiter schnellen Zugang zu der angesparten Absicherung und profitiert meist von einer vereinfachten Gesundheitsprüfung. Der Arbeitgeber spart dafür Lohnnebenkosten ein und bietet vor allem künftigen Angestellten einen Anreiz, in das Unternehmen einzusteigen.

Eine Krankenversicherung ist in Deutschland unerlässlich. Neben den bekannten Anbietern gesetzlicher und privater Krankenversicherung gibt es je nach Unternehmen auch die Möglichkeit, sich über eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) abzusichern.

Zu den sinnvollen Mitarbeiter Versicherungen gehört die bKV aus mehreren Gründen: Beispielsweise garantiert sie dem Versicherten ergänzende Leistungen zu jenen aus der gesetzlichen Krankenkasse. Außerdem lassen sich Familienangehörige günstig mitversichern. Wem die angebotenen Leistungen nicht ausreichen, kann diese mit Eigenanteil aufstocken. Bei der arbeitgebervollfinanzierten Variante entfallen zudem Gesundheitsfragen und Wartezeiten.

Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen vor allem in der Gesundheit seiner Belegschaft: Durch eine gute Gesundheitsvorsorge lässt sich die Zahl an Arbeitsausfällen reduzieren. Gleichermaßen wird die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber gesteigert. 

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist mehr als rückenschonende Arbeitsplätze und eine Salatbar in der Kantine – es ist ganzheitlicher Ansatz, der neben typischen gesundheitsförderlichen Maßnahmen auch Maßnahmen zur Verbesserung der Führungs- und Unternehmenskultur, des Betriebsklimas, der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und der alter(n)sgerechten Arbeit enthält. Über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers zum Arbeitsschutz geht BGM damit weit hinaus.

Ziel ist es, die Belastungen der Beschäftigten zu verringern und die persönlichen Ressourcen zu stärken. So entsteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Situation, die allen Beteiligten nur Vorteile bietet.

Engagement für mehr Gesundheit senkt Krankenstände und Fluktuation, steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und führt so zu mehr Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen profitieren also von gesunden, motivierten und leistungsfähigen Beschäftigten.

Die betriebliche Gruppen-Unfallversicherung ist sowohl eine sinnvolle Mitarbeiter Versicherung als auch eine sinnvolle Arbeitgeber Versicherung. Für den Arbeitnehmer stellt die vom Betrieb übernommene Versicherung eine Leistungserweiterung der gesetzlichen Unfallversicherung dar. Der Schutz gilt dabei nur bei beruflichen Unfällen, weshalb dennoch an eine gesetzliche Absicherung gedacht werden sollte.

Der Abschluss einer betrieblichen Gruppen-Unfallversicherung ist ab zwei Personen möglich. Je nach Größe der Gruppe und Position der Gruppenmitglieder ergeben sich die Kosten für das Unternehmen. Meist sind die Beiträge jedoch als Betriebsausgaben abzugsfähig. Daneben trägt der Arbeitgeber mit dieser Versicherung zu einer schnelleren Genesung seiner Mitarbeiter bei und hat im besten Fall kürzere Ausfälle zu befürchten.